Las 7 razones más comunes por las que los empleados dejan una empresa
Las 7 razones más comunes por las que los empleados dejan una empresa
Una fuerza laboral estable y bien capacitada es una de las muchas claves para un negocio exitoso. Siempre es una pérdida significativa cuando el tiempo y los recursos de la empresa se invierten en un empleado que luego se va prematuramente. Algunos empleados renuncian debido a problemas de salud o alguna otra razón ineludible; sin embargo, la mayoría se van por su propia voluntad y muchas de estas salidas se pueden evitar. Esto es especialmente importante si los incidentes aislados se convierten en un éxodo.
En muchos casos, es el ambiente de trabajo más que el bajo salario lo que impulsa a un empleado a irse. Afortunadamente, un simple análisis puede explicar por qué los empleados “votan con los pies” y eligen dejar un negocio. Al hablar abiertamente con los empleados actuales y anteriores, los reclutadores, gerentes y dueños de negocios pueden descubrir las razones detrás de la infelicidad y por qué las personas eligen irse. Luego pueden trabajar para rectificar un ambiente de trabajo infeliz. Aquí hay siete de las razones más comunes por las que los empleados dejan una empresa:
1. Un horario inflexible puede ser muy problemático para un empleado.
Los empleadores y supervisores a veces olvidan que los empleados tienen vidas fuera del lugar de trabajo y no ofrecen ni consideran un horario flexible. Una semana laboral estricta de cinco días y cuarenta horas deja poco tiempo para realizar negocios fuera del negocio. Aumentar las horas de lunes a jueves para que los empleados trabajen cuatro días de diez horas y luego tengan un fin de semana largo cada fin de semana es una forma en que algunos empleadores están abordando este problema.
Otra opción es contratar a dos personas para compartir el rol. Los empleadores ganan al tener una perspectiva más amplia en el puesto y la carga de trabajo se puede ampliar. El teletrabajo también se está volviendo muy favorecido en el lugar de trabajo a medida que más personas aprovechan la mejor tecnología. Se aumenta la productividad y los empleados pueden programar su propio día y semana de trabajo.
2. La gerencia puede estar causando problemas en lugar de resolverlos.
Sorprendentemente, a veces un empleado ascendido a gerente es un mal gerente. Un gerente también puede tener malos hábitos, como estar demasiado apegado a su correo electrónico, teléfono inteligente o computadora. La falta de atención a las necesidades de los empleados puede hacer que un empleado se vaya por frustración. Los gerentes que están demasiado ocupados o demasiado distraídos para escuchar las preocupaciones de los empleados son definitivamente un problema que debe abordarse.
Un gerente que no se molesta en ayudar a los empleados, o que se deshace de sus responsabilidades, o que culpa a otros por los problemas departamentales, está dando señales de advertencia de una gestión extremadamente deficiente. Tal vez, incluso, el gerente no logra desafiar a sus empleados, o establece metas que no son realistas o son pura palabrería y nada de acción. Estos también son indicadores de un mal gerente.
3. Las oportunidades de ascenso no están disponibles para los empleados talentosos y dotados.
La movilidad ascendente es importante para todos los empleados y el estancamiento de la carrera puede hacer que esos sueños se detengan por completo. Hay más en el trabajo que un cheque de pago. Por supuesto, el salario es un gran motivador, pero no es un gran motivador. A las personas les gusta sentir que están siendo desafiadas o que son la persona a la que acudir para resolver problemas particulares. A nadie le gusta sentir que son reemplazables o meros engranajes en un mecanismo más grande.
A menudo contribuyen a este problema la inexistencia de programas de formación o de delegaciones de trabajo. Las evaluaciones de desempeño que son específicas para el desarrollo del trabajo pueden ayudar a detener el éxodo de empleados. Si un empleado sabe dónde y cómo se puede implementar la mejora, es probable que elija quedarse a buscar un nuevo puesto.
4. Los empleadores a veces devalúan a sus trabajadores, creando un ambiente de trabajo hostil.
Los empleados que no se sientan valorados o respetados en el lugar de trabajo se irán. Es simplemente un problema que los empleados no soportan y no soportarán permanecer en un lugar de trabajo. La falta de respeto en el lugar de trabajo también provoca una reducción significativa en la productividad. A medida que se disuelve la relación laboral, el resultado es una alta y costosa rotación de empleados.
Parte de la ética laboral, la disciplina y el disfrute del trabajo se derivan de ser un empleado conocido y valorado. Una falta de respeto apreciativo por parte del empleador se refleja negativamente en los clientes potenciales y también en el mercado. En otras palabras, los clientes nuevos y recurrentes toman nota de esto y comenzarán a preguntarse: si se ridiculiza a los empleados, ¿es posible que el cliente también esté infravalorado?
5. La gerencia no ha brindado el apoyo adecuado a los empleados.
Los empleados pueden comenzar a sentirse aprovechados cuando falta apoyo en el lugar de trabajo. Quizás, para reducir costos, el empleador tiene un solo empleado trabajando en el rol de dos o incluso tres personas. O un empleado pasa una gran cantidad de su tiempo en tareas fuera de la descripción de su trabajo, como copiar, rellenar sobres u otras tareas administrativas no relacionadas.
Otro ejemplo de falta de apoyo es exigir que el empleado «reemplace» otras funciones importantes. La inexperiencia conduce rápidamente a la frustración a medida que las nuevas tareas se deshacen o son tan exigentes que el rol para el que se contrató a la persona no se cumple. La falta de apoyo alimenta los sentimientos de falta de respeto de un empleado, lo que hace que el empleado se sienta alienado y, en última instancia, abandone la empresa.
6. Una póliza desactualizada puede hacer que un empleado deje de trabajar.
El hecho de no abordar las preocupaciones de los empleados de manera oportuna conduce a una frustración abrumadora. Los problemas pueden y deben abordarse de manera rápida y sólida. Otro aspecto frustrante es que el empleado puede enfrentarse constantemente a un problema que podría resolverse fácilmente con una política actualizada. Las políticas que abordan la conducta del trabajo en equipo, las relaciones entre supervisores y empleados, el acceso a las redes sociales en el lugar de trabajo o el tiempo que puede llevar resolver un problema son ejemplos de esto. Las políticas que están desactualizadas, o los procedimientos de cumplimiento e implementación que parecen tardar una eternidad, a menudo pueden alentar a un empleado a buscar empleo en otro lugar.
7. Un cambio en los valores fundamentales puede hacer que un empleado renuncie.
Un cambio en los valores fundamentales centrales de una empresa a menudo tiene un efecto negativo en un empleado. El empleado puede encontrar que sus valores personales ahora son incongruentes con los de la empresa. Es posible que un empleado descubra que el cambio de valor no es algo por lo que se haya comprometido cuando eligió trabajar allí. En lugar de comprometerse, muy a menudo el empleado simplemente se irá.
Un ejemplo de un cambio de valor central puede ser presenciado a escala política. Los planes de salud que protegen a las mujeres ahora son obligatorios a nivel federal, y las organizaciones privadas se encuentran en desacuerdo con el cambio radical. Las empresas están eligiendo ‘alejarse’ del mandato al demandar y negarse a implementar la nueva política.
¿Alguna vez ha encontrado un ambiente de trabajo tan malo que sintió que tenía que irse? ¿Alguna vez sus quejas a la gerencia fueron escuchadas y reparadas con éxito? ¿Qué encuentras intolerable en el lugar de trabajo? Háganos saber en los comentarios a continuación.
