10 cosas que hace un líder inteligente para lidiar con empleados de bajo rendimiento
10 cosas que hace un líder inteligente para lidiar con empleados de bajo rendimiento
Una de las partes más difíciles del liderazgo es tratar con personas que no rinden. Tienes que hacer el trabajo difícil y doloroso de discutir las deficiencias de un empleado y luego descubrir cómo solucionarlas.
Aquí hay diez cosas que un líder inteligente no descuidará al manejar a un empleado que no se desempeña.
1. Evalúa los hábitos de trabajo a largo plazo del empleado.
Hay una gran diferencia entre un empleado que constantemente no cumple con los estándares de desempeño y un buen empleado que se ha hundido. Un buen líder se asegurará de mirar a cada empleado, y la situación de cada empleado, individualmente.
Use métricas, informes anteriores e historial de desempeño laboral, además de su propia experiencia personal con el empleado, para determinar si está tratando con un trabajador que no rinde constantemente o con un tiempo estresante, desenfocado o sobrecargado que mantiene un buen rendimiento. empleado de hacerlo bien.
2. Escuchan primero y hablan después.
Un buen líder no asume que conoce las causas subyacentes del incumplimiento. Es hora de convocar una reunión y escuchar. Puede pensar que conoce la causa de la frustración o los malos hábitos, pero hasta que no lo escuche de su empleado, realmente no puede estar seguro.
Siéntese con su empleado y pregúntele cómo va el trabajo. Pregunta por las frustraciones. Pregunte acerca de los problemas. Pregunte sobre el progreso. Averigüe si su empleado es consciente de los problemas de rendimiento o no.
3. Comparten problemas y ejemplos específicos.
Un líder inteligente sabe que la retroalimentación genérica solo frustrará y confundirá a un empleado de bajo rendimiento. Lo más probable es que su bajo rendimiento ya esté abrumado y no esté seguro de cómo mejorar. Simplemente arrojar comentarios como «Realmente necesita hacerlo mejor» o «Asegurémonos de que el próximo trimestre sea mejor que el anterior», no proporciona ningún paso práctico específico que su empleado deba tomar.
En su lugar, comparta formas específicas en las que desea que su empleado cambie y mejore. Proporcione números concretos para áreas específicas de responsabilidad para que su empleado sepa exactamente lo que está buscando y si él o ella está cerca de la meta.
4. Realizan un seguimiento del progreso.
Un líder inteligente sabe que una sola reunión o charla no será suficiente para cambiar los viejos hábitos. Si su empleado tiene una tendencia a largo plazo a no cumplir con los estándares, se necesitará tiempo y ayuda continua para cambiar esos hábitos.
Para brindar el tipo de ayuda adecuado, debe saber qué progreso está logrando su empleado y dónde aún se está quedando corto. Lleve un registro de los números y el desempeño en las áreas específicas que le ha dado al empleado para que trabaje. Los que aún están por debajo de los estándares le mostrarán dónde debe intervenir y le brindarán más ayuda e instrucción.
5. Animan.
El estímulo es importante, especialmente cuando un empleado está trabajando duro para superar malos hábitos o una situación estresante o una carga de trabajo particularmente pesada. A medida que realiza un seguimiento del progreso que su empleado está haciendo, o no, busque áreas en las que pueda alentarlo.
El estímulo es diferente a la alabanza. El elogio es una respuesta positiva a algo que ya se ha hecho o completado: «¡Buen trabajo en ese informe!» El estímulo es una respuesta positiva a algo que se está haciendo, algo en progreso: “Estás haciendo un buen progreso y sé que ese informe va a ser excelente”.
6. Se ocupan de las preocupaciones del empleado.
Un líder inteligente no ignora los problemas que plantea un empleado. En cambio, un buen líder examinará los problemas y determinará qué debe corregirse o cambiarse.
En su reunión inicial con su empleado de bajo rendimiento, ¿cuáles fueron los problemas, frustraciones o problemas que él o ella mencionó? No los descartes como desvaríos de un empleado perezoso. Dedique algún tiempo a comprobar las cosas y descubra si los problemas son reales y cómo se pueden resolver.
7. Hacen un seguimiento regular.
Un buen líder no deja solo a un empleado con problemas para que descubra qué debe suceder a continuación. Dado que su empleado tiene dificultades, es importante un contacto regular para hablar sobre los problemas y el progreso.
Su empleado necesita saber que usted está allí para ayudarlo y que tampoco lo olvidará y lo dejará volver a sus viejos hábitos. Una reunión de seguimiento regular le permitirá alentarlo, hacerle saber a su empleado que está lidiando con problemas y cuestiones, y hablar sobre cómo seguir mejorando en áreas donde falta progreso.
8. Motivan.
Un líder inteligente sabe que a veces la automotivación simplemente no es posible. Si su empleado está lidiando con problemas personales o se siente abrumado por lo que se requiere de él o ella, debe ayudarlo a motivarlo.
¿Qué le importa a su empleado? ¿Es dinero? ¿Más días de vacaciones? ¿Más flexibilidad? ¿Reconocimiento de compañeros? ¿La oportunidad de trabajar en proyectos más intrigantes? Averigüe qué es lo que realmente emociona a su empleado y luego ayúdelo a ver cómo mejorar el desempeño puede permitir que esas cosas sucedan. A veces, todos necesitamos una zanahoria colgante que nos ayude a seguir adelante.
9. Aportan capacitación y recursos.
Un buen líder no dejará solo a un empleado sin capacitación o sin capacitación para que lo resuelva. Si lo hace, no solo retrasará el rendimiento que necesita, sino que también frustrará y desanimará a su empleado.
A veces tienes grandes personas que están dispuestas a hacer el trabajo, pero simplemente no están equipadas para hacerlo. Si es necesario realizar una capacitación, programe una hora, un lugar y una persona calificada para que se lleve a cabo. Si faltan recursos, o son muy pocos, haga lo que pueda para traer más para que haya suministros, herramientas y conocimientos adecuados para el trabajo a realizar.
10. Saben cuándo terminarlo.
Un líder inteligente no evita lo inevitable. Si ha trabajado con su empleado, ha brindado lo que se necesita, ha tratado los problemas y ha brindado una retroalimentación y un seguimiento buenos y específicos, ¿qué queda? Si el empleado aún no está dispuesto o no puede desempeñarse, podría ser el momento de terminar la relación laboral.
Nunca es divertido despedir a alguien de un trabajo, pero si su empleado no está capacitado o no está interesado en hacer el trabajo, no le está haciendo un favor a nadie al extender el empleo. Libere a su empleado, y a usted mismo, para seguir adelante y progresar, incluso si eso significa separarse.
