10 consejos para dar comentarios que formarán un equipo con el que le encanta trabajar
10 consejos para dar comentarios que formarán un equipo con el que le encanta trabajar
Descubrirás que te encanta trabajar con tu equipo cuando te comprometes a apoyar y desarrollar su trabajo y su crecimiento. ¿La única forma de hacer esto? Da una excelente retroalimentación.
Aquí hay 10 consejos críticos que todo gerente debe usar para construir un equipo con el que es un placer trabajar:
1. Tus comentarios son tu producto.
Si eres un maestro cervecero, inviertes tiempo, energía y experiencia en crear la mejor cerveza posible. Esa cerveza es tu producto y constantemente buscas formas de mejorar. Cuando eres gerente, tu producto son tus comentarios. Ponga todo su esfuerzo en producir y mejorar la retroalimentación que da. A medida que mejore la entrega de sus productos, su equipo también mejorará la de ellos.
2. Antes de dar su opinión, establezca expectativas claras.
Técnicamente, no se trata de comentarios a menos que le haya dado a su equipo expectativas claras. No es justo ni relevante responsabilizar a alguien por un objetivo o procedimiento específico cuando no lo sabía. No puedes asumir que lo saben. Debe ser claro y específico, y compartir el fundamento de cada objetivo para mejorar la aceptación.
Si reconoce que faltan expectativas claras en su equipo, no es demasiado tarde. Reúna a su equipo, asuma la responsabilidad (consulte el Consejo n. ° 9) y establezca expectativas claras, preferiblemente por escrito.
3. Refuerce la base antes de remodelar.
Dar retroalimentación positiva refuerza la base de cualquier relación laboral. Cuando sé que valoras el trabajo que hago y que confías en mí y me respetas, puedo sentirme entrenado en mi desarrollo, no atacado por mis defectos.
Se ha demostrado en múltiples estudios de investigación que la retroalimentación más efectiva se da en una proporción de al menos siete positivos por mensaje correctivo. Todo ser humano tiene una auténtica necesidad de aprobación. La retroalimentación correctiva, sin importar cuán bien entregada o merecida, tiene un costo significativo en nuestro sentido de aprobación. Demasiada corrección sin reforzar y la gente comienza a sentirse resentida. Entonces pueden producir menos para recuperar una sensación de control o porque no entienden cómo recuperar la aprobación.
Desarrolle el hábito de dar retroalimentación positiva específica como un hábito. No lleva mucho tiempo decir: «Oye, agradezco tu trabajo en el informe de ventas». Si lo escribe en una nota adhesiva, ¡también tiene el triple de impacto!
4. Primero busque la falla en el sistema.
Antes de dar retroalimentación correctiva, investigue el sistema. Esto puede llevarle más tiempo al principio. Sin embargo, le evitará despedir, volver a contratar y capacitar a nuevo personal solo para descubrir que el mismo problema vuelve a surgir. ¿El problema está en el personal o en el sistema que el personal está utilizando para alcanzar el resultado deseado? Investiga desde múltiples perspectivas, no solo desde la tuya.
5. Conozca la diferencia entre rendimiento y estilo.
Desempeño: ¿Se hace el trabajo de manera efectiva y eficiente? Al dar retroalimentación sobre el desempeño, utilice observaciones mensurables específicas. Ejemplos: el informe llegó con dos horas de retraso; sus ventas aumentaron en un 10%; ha estado involucrado en cinco incidentes de seguridad en los últimos seis meses. Indique claramente lo que desea cambiar o continuar.
Estilo: ¿Cómo se hace el trabajo? Al dar su opinión sobre el estilo, explore las ventajas y desventajas de los métodos utilizados. Ejemplos: tiende a ser muy social con los clientes; entras por la puerta a la derecha a las 9 y sales a la derecha a las 5; tiende a hablar más en las reuniones que otros. Ayude a la persona a ver cómo el estilo tiene beneficios y costos, y apóyela mientras considera cómo cambiar su estilo podría generar más beneficios para ella y el equipo.
6. Pellizcar o no pellizcar …
¿Cuándo «corta las cosas de raíz», con una corrección fuerte y clara? Regla general: cuando existe un peligro claro y presente.
Piense en ello como conducir un automóvil con alguien que le importa. ¿Deberías gritar «¡Cuidado!» cuando pasa por una señal de alto o cuando se sale de la carretera? Si desea permanecer en el automóvil, se ahorra los gritos para el mayor peligro.
Si pasa con frecuencia las señales de alto y es su trabajo ayudarlo a convertirse en un mejor conductor, entonces puede dar algunos comentarios de estilo sobre el patrón que notó.
De lo contrario, ¡que conduzca el pobre!
7. Elija el momento y el lugar adecuados.
Hay circunstancias en las que la retroalimentación se da mejor en privado y otras en las que la retroalimentación se comparte mejor en público. Es mejor recibir algunos comentarios inmediatamente después de un evento. Pero hay ocasiones en las que es mejor esperar un poco antes de dar su opinión.
¿Cómo lo sabes? Una forma es preguntar. Hable con cada persona de su equipo y pregúnteles cuándo y dónde les gustaría escuchar diferentes tipos de comentarios. Haga lo que pueda para respetar sus preferencias. Además, hágales saber que siempre pueden cambiar de opinión.
Preste mucha atención a su estado emocional al dar retroalimentación. Los estados de alta emoción pueden no ser momentos productivos para brindar una retroalimentación magistral. Si es posible, tómese un tiempo para procesar parte de la emoción antes de iniciar una conversación para compartir comentarios. Esto puede parecer contradecir el consejo n. ° 6 anterior sobre pellizcos, así que déjame explicarte. En un estado de alta emoción, puede dar una directiva clara. Luego, una vez que haya procesado, abra la conversación para obtener comentarios más detallados.
8. Deje de servir «sándwiches de caca».
Una estrategia común para dar retroalimentación a menudo se conoce como The Poop Sandwich (versión con calificación G). A las personas se les enseña que si tienen comentarios correctivos, primero deben decir algo positivo, luego dar el correctivo y luego dar un seguimiento positivo.
“Eres realmente genial en la oficina, pero tus presentaciones son débiles. Todavía estás haciendo un buen trabajo en general «.
En lugar de esta táctica bastante cobarde, considere la posibilidad de apoyar con valentía.
Cuando algo no está funcionando bien, abórdelo específicamente y pida un compromiso para cambiar.
«Gracias por tu tiempo. En su presentación, me costó escucharlo y no hubo suficiente investigación de respaldo para crear un caso convincente. Eres un miembro valioso de nuestro equipo y quiero ayudarte a mejorar. ¿Estás dispuesto a trabajar en esto? «
Si la persona no reconoce el problema o no está dispuesta a trabajar para mejorar, entonces identificaste un problema mayor. Si están dispuestos a cambiar pero usted no tiene el tiempo o los recursos para ayudar, busque a alguien que sí lo haga.
9. Asuma la plena responsabilidad de sus acciones.
Si desea que sus comentarios generen mejoras en su equipo, debe ser un modelo a seguir sobre cómo asumir toda la responsabilidad.
Muchos gerentes asumirán una responsabilidad parcial. “Asumiré la responsabilidad, pero todos los demás jugaron un papel en el fracaso. Todavía asumo parte de la culpa «.
Eso es un sándwich de caca gourmet.
Si realmente quiere amar a su equipo, sea lo suficientemente valiente como para asumir toda la responsabilidad. “Asumo el 100% de la responsabilidad. La pelota se detiene aquí. No proporcioné lo que se necesitaba y no obtuvimos los resultados que queríamos. Veamos lo que sucedió y aprendamos de ello «.
Cuando el líder asume sinceramente la responsabilidad, da permiso a otros para que hagan lo mismo. Crea una cultura de búsqueda de soluciones en lugar de buscar culpas.
10. Cree una cultura de retroalimentación.
Si la retroalimentación es solo una calle de un solo sentido, es posible que todos los consejos anteriores aún no logren crear un equipo con el que le encanta trabajar. Debe facilitar una forma para que su equipo comparta comentarios productivos entre sí. Cuando un equipo habla a espaldas de los demás, es una señal de que no se sienten apoyados en una cultura de intercambio de comentarios.
Lo más importante es que debe buscar activamente y recibir comentarios de su equipo. Esta puede ser la parte más difícil (por eso es tan rara), pero es fundamental. Si bien muchas personas creen falsamente que es mejor cuando su equipo les teme, esto en realidad impide que su equipo comparta información crítica con usted.
No basta con decir «Mi puerta siempre está abierta». Sal por tu puerta o invita a cada uno de ellos a entrar. Pregúntale: “Entonces, ¿qué ves que yo no estoy viendo? ¿Cómo puedo hacerlo mejor? » Y escucha.
Si necesita ayuda para mejorar sus habilidades para participar en la retroalimentación, busque un buen entrenador. Será la mejor inversión que puede hacer para crear el equipo de sus sueños. Pasamos más tiempo con nuestros compañeros de trabajo que con nuestras familias. ¿Por qué trabajar con un equipo que no ama?
¿Cuál ha sido la parte más difícil para ti de dar retroalimentación? ¿Cuál de estos consejos hará el cambio más importante en la forma en que brinda retroalimentación en su equipo? Déjame saber abajo en los comentarios.
