6 formas prácticas de crear una cultura de rendición de cuentas en una empresa
6 formas prácticas de crear una cultura de rendición de cuentas en una empresa
La responsabilidad es un concepto extraño. Se ha definido como tener la responsabilidad y autoridad para actuar y aceptar plenamente las consecuencias naturales y lógicas de los resultados de esas acciones. La responsabilidad personal es un rasgo admirable, que todo el mundo debería esforzarse por alcanzar. Pero como líder, o incluso como miembro de alto nivel de un equipo, es esencial crear una cultura de responsabilidad para las personas y el grupo en su conjunto.
Si bien algunos pueden darle un aire negativo a la palabra rendición de cuentas, las investigaciones indican que responsabilizar a las personas por sus resultados tiene efectos muy positivos: mayor precisión en el trabajo, mejor respuesta a las obligaciones del rol, resolución de problemas más atenta, mejor toma de decisiones, más cooperación con los compañeros. -trabajadores, y mayor satisfacción del equipo.
En su base, los consejos para crear una cultura de rendición de cuentas son SIMPLE:
- Sy expectativas
- Icompromiso de invitación
- METROfacilitar el progreso
- PAGSproporcionar comentarios
- Ltinta a las consecuencias
- mivalorar la efectividad
Pero como sucede con todos los cimientos, debe agregarse una estructura firme además de tener un edificio completo. Aquí hay varios consejos adicionales para ayudar a construir una cultura de responsabilidad en una empresa:
Establecer expectativas
Es importante establecer expectativas firmes, claras y concisas para cualquier grupo. La rendición de cuentas no crecerá cuando los miembros del equipo no estén seguros del propósito y la visión del grupo. Los equipos necesitan saber qué se espera de ellos antes de que se les pueda exigir responsabilidades.
Puede establecer expectativas al:
- Comunicar claramente la misión y visión del equipo.
- Enfatizando la urgencia e importancia de cualquier tarea que hayas asignado.
- Establecer los estándares que se mantendrán durante todo el proceso. Sea específico con respecto a los resultados finales, los plazos y los niveles de esfuerzo esperados.
- Definición clara y explícita del rol y responsabilidades de cada miembro.
Cuanto más claras sean las metas y expectativas iniciales, menos tiempo se dedicará a discutir cuando alguien debe rendir cuentas debido a metas iniciales ambiguas.
Compromiso de invitación
Aunque puede dejar claras estas condiciones y objetivos iniciales, es importante que los miembros del equipo se comprometan con estos estándares y expectativas. Trabaje con su equipo para asegurarse de que todos se comprometan con su rol, comprendiendo cómo beneficiará tanto al individuo como al equipo. Asegúrese de ponerlo por escrito también. Esto le dará al compromiso una representación física que no se puede debatir.
La rendición de cuentas crece cuando se establece esta conexión y se mejora cuando otras personas son conscientes del compromiso. Los miembros del equipo están más motivados para cumplir con sus tareas y le darán la bienvenida con más facilidad haciéndolos responsables de sus acciones o la falta de ellas.
Medir el progreso
Mida el progreso de los miembros del equipo de acuerdo con las metas y expectativas establecidas al principio. Los objetivos sólo se pueden medir cuando se cuantifican. Compare los resultados medidos con los objetivos para averiguar dónde los miembros del equipo necesitan más mejoras.
Suministre realimentación
Después de establecer expectativas claras, comprometerse a establecer metas y medir el progreso, es importante proporcionar retroalimentación a los miembros del equipo para que puedan mejorar hacia la meta. Al crear una cultura de responsabilidad en una empresa, asegúrese de que la retroalimentación que brinde resalte tanto las cosas positivas que ha hecho el miembro del equipo como las áreas en las que puede mejorar.
Existen varios métodos para proporcionar comentarios que puede investigar. Un ejemplo es el método Rose, Bud, Thorn.
Independientemente del método que prefiera utilizar, aquí hay algunos consejos para dar la mejor retroalimentación posible:
- Hable sobre el trabajo y el comportamiento, no sobre la persona.
- Trabaje con el miembro de su equipo para mejorar la situación.
- No arpa.
Enlace a las consecuencias
No todas las personas están impulsadas por factores motivadores internos. Es importante enfatizar el vínculo con las consecuencias, ya sea como un ‘látigo’ detrás de los miembros del equipo para impulsarlos hacia adelante, o como una zanahoria para que los persigan. Como líder, es clave evaluar y darse cuenta de qué tipo de motivación pueden necesitar diferentes personas.
Evaluar la efectividad
¡No todos los métodos de operación son efectivos! Esperar hasta el final del proceso o proyecto para evaluar la efectividad puede obstaculizar gravemente el potencial de usted como individuo o de su equipo en su conjunto. Hágase a un lado y evalúe el plan y los miembros del equipo participantes. Evaluar la eficacia de cada componente, bueno y malo, en relación con el objetivo y la misión.
Una cultura de rendición de cuentas no termina con la evaluación de la eficacia, y no se establece pasando por este proceso una sola vez. Una vez que haga un balance de la eficiencia del proceso y del equipo, utilice la información que ha obtenido para mejorar el proceso en el futuro.
Prima
Con rendición de cuentas, se puede crear un equipo lleno de Individuos Directamente Responsables (DRI).
Al asignar una tarea, asegúrese de que al final del día, una sola persona sea responsable de su finalización. Es aceptable tener un equipo que ayude a hacerlo, pero cuando algo sale mal, esa persona es la única responsable. Esto elimina la confusión y las oportunidades de culpar a otra persona.